O artigo de Dave Ulrich para a edição de 30/3 do Valor Econômico tem gerado burburinho no LinkedIn nos últimos dias. Aproveito para compartilhar minha perspectiva construída na prática.
Lendo o artigo, posts comentando sobre ele e relembrando algumas manifestações que com frequência são feitas em diferentes canais sobre o papel do RH e a atuação dos profissionais, pensei: foi lendo o livro, Os Campeões de Recursos Humanos, de autoria do próprio Ulrich e com a Georgina Vieira, no primeiro projeto de gestão da mudança que participei e conduzi como Gerente de Desenvolvimento Organizacional, que aprendi a estruturar o processo de gestão de pessoas e pude colocar em prática essa proposta lá no final dos anos 90.
E nesse projeto, como é citado logo no primeiro parágrafo da entrevista, estruturamos as áreas de DO e de RH que estavam sob a minha responsabilidade, com base na proposta dos quatro papeis do RH, dando ênfase para a atuação como parceiro estratégico e agente de mudança.
Minha dissertação de mestrado, e um artigo escrito pela Georgina, pelo Fulvio Facco e por mim e publicado na Revista da USP demonstram que essa proposta de estruturação do processo de gestão de pessoas viabiliza o alcance de resultados significativos de mercado, financeiros e produtos por exemplo, somente com investimentos em gestão de pessoas.
Já como consultora especialista em gestão da mudança, em todos os projetos dessa natureza e também para estruturação do RH, suas políticas e mecanismos de gestão que conduzi, foram construídos seguindo essa trilha: estratégia de gestão de pessoas, revisão da estrutura e dos macro processos organizacionais a partir da estratégia do negócio, ou seja, o clássico e imbatível design organizacional sendo gerido. Tenho para mim que o simples funciona, desde que executado com conhecimento, metodologia e planejamento.
Estruturar o RH e o processo de gestão de pessoas como Ulrich propõe não é difícil, mas é preciso que algumas coisas mudem.
Sim, é essencial a mudança de perspectiva e atuação dos profissionais de RH. Entretanto, é sempre importante salientar que Ulrich também fala que o papel dos gerentes de linha diante dessa proposta de gestão de pessoas também muda. E da minha experiência, sem a mudança do papel e da atuação desse grupo, a proposta de um RH estratégico torna-se inviável.
E mais do que isso, é imprescindível que a alta administração de fato acredite, patrocine a mudança e entenda que iniciativas desse porte levam tempo e demandam ajustes durante a jornada.
A pergunta que fica é: sua organização está disposta a fazer essas três mudanças acontecerem simultaneamente para alcançar resultados superiores?
Para quem quiser se aprofundar, segue o link do artigo que publicamos na Revista REGE da USP, onde demonstramos empiricamente esses resultados: https://lnkd.in/dG7T-ak4
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