Recentemente vi um post por aqui cujo título afirmava que o HRBP havia morrido. Tratava-se de um artigo que, confesso, não li. E não foi por preguiça, mas sim, porque na minha opinião, da forma como esse modelo foi pensado e vendido como a solução para que o RH atuasse de modo estratégico, ele já nasceu morto. Não é à toa que se fala tanto atualmente que o RH precisa ser estratégico.
Pode parecer pretensioso, mas é preciso deixar claro: o modelo de quatro papéis proposto por Ulrich não significa considerar a existência de uma figura ou de um cargo denominado HRBP. O que Ulrich propôs é que o processo e mecanismos de gestão de pessoas contemplassem os quatro papéis simultaneamente, com os profissionais da área atuando em parceria com a liderança, elevando a capacidade do RH de alinhar a estratégia de gestão de pessoas à estratégia do negócio, antecipando soluções que agreguem valor e contribuam para o crescimento da empresa.
Eu mesma já ocupei esse lugar e desenvolvi soluções que de fato geraram diferenciais relevantes para as pessoas e para a empresa em que atuava.
Mas, ainda na minha opinião, o problema não é exatamente somente a forma como uma empresa adota o modelo de quatro papeis. O problema é quando a implantação da proposta fica restrita somente à criação de cargos e uma mudança no organograma e treinamentos, o que, diga-se de passagem, é a solução mais fácil de ser vendida. Mas nem sempre o caminho mais fácil é o melhor.
A verdade é que para implantar o modelo de quatro papéis do RH se orientando por sua linha mestra, para que a solução seja bem sucedida é preciso que toda a empresa passe por um processo de mudança mais profundo, envolvendo desde a forma como próprio RH se estrutura inclusive no que se refere ao desenvolvimento de novas competências, se organiza e atua, como se relaciona com a liderança e, o mais importante, entender se o sistema organizacional inibe ou alavanca essa proposta de mudança. Caso contrário, a área continuará tendo uma atuação reativa e operacional, mas com um custo bem maior e ainda com dificuldades de agregar valor ao negócio.
Acredito realmente que adotar esse modelo de gestão de pessoas de forma personalizada para cada empresa é positivo, até porque, eu aprendi a trabalhar com gestão da mudança organizacional tendo a gestão de pessoas e a atuação estratégica do RH como o motor de todo o processo.
É por isso que a pergunta que eu sempre faço para os meus clientes é: como o processo de gestão de pessoas de fato contribui para o resultado do negócio? E em qual indicador empresarial isso fica claro?
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