Muito se fala sobre o papel do RH, da necessidade de mudança uma vez que a função tradicionalmente conhecida da área, focada em procedimentos burocráticos, controle administrativo e manutenção de rotinas, tornou-se insuficiente para responder aos desafios de competitividade, mudanças, aumento da complexidade.
Paralelo a isso, percebo um diagnóstico recorrente em empresas em crescimento: gestores tecnicamente excelentes, promovidos por resultado operacional, sem preparo para as dimensões humanas do cargo.
Há muito se sabe que a gestão de pessoas não é tarefa isolada da área de RH, e sim, uma competência central de liderança, exercida em parceria e responsabilidades compartilhadas com o RH. E, ao delegar decisões de gestão de pessoas para o RH, o gestor esvazia a própria autoridade e enfraquece o vínculo com a equipe. Portanto, é preciso desconstruir o mito de que gestão de pessoas é função do RH.
A premissa central da proposta no que se refere à liderança é que a gestão de pessoas é uma parceria, e também uma responsabilidade compartilhada entre o RH e os gerentes de linha. Sem a parceria e o engajamento direto dos gerentes, qualquer iniciativa estratégica de RH torna-se apenas retórica sem eficácia prática.
Dessa forma, outra mudança que precisa acontecer é que os gerentes de linha sejam avaliados e cobrados não apenas por metas financeiras ou operacionais, mas também por indicadores relativos à gestão de pessoas em suas equipes. A liderança de pessoas deixa de ser um discurso simpático e passa a integrar a métrica de desempenho gerencial.
No responses yet